Giải quyết xung đột liên quan đến việc làm giảm, loại trừ hay khử đi mọi hình thức và dạng xung đột. Có 5 dạng quản lý  xung đột được xác định bởi Thomas và Kilmann, đó là: cạnh tranh, thỏa hiệp, cộng tác, tránh và hòa giải.[1]

Các doanh nghiệp có thể hưởng lợi từ các loại và mức độ xung đột phù hợp. Đó là mục đích của quản lý xung đột, chứ không phải mục đích của giải quyết xung đột.[cần dẫn nguồn] Quản lý xung đột không có nghĩa là giải quyết xung đột.

Quản lý xung đột giảm thiểu các kết quả tiêu cực của xung đột và thúc đẩy các kết quả tích cực của xung đột với mục tiêu cải thiện việc học tập trong một tổ chức.[2]

Xung đột được quản lý đúng cách làm tăng việc học tập của tổ chức bằng cách tăng số lượng câu hỏi được yêu cầu và khuyến khích mọi người thách thức hiện trạng.[3]

Xung đột tổ chức ở cấp độ giữa các cá nhân bao gồm các tranh chấp giữa các đồng nghiệp cũng như xung đột giữa cấp dưới và bộ phận giám sát. Hòa giải hướng đến đảng phái (PDM) là một phương pháp hòa giải đặc biệt phù hợp với các tranh chấp giữa đồng nghiệp, cộng sự hoặc những người ngang hàng, đặc biệt là xung đột giữa các cá nhân, tranh chấp đa văn hóa hoặc đa sắc tộc. Người hòa giải lắng nghe từng bên một cách riêng biệt trong một buổi họp kín trước hoặc buổi hòa giải trước khi đưa họ vào một phiên họp chung. Một phần của cuộc họp kín cũng bao gồm huấn luyện và đóng vai. Ý tưởng là các bên sẽ tìm hiểu cách trò chuyện trực tiếp với đối thủ của họ trước khi gặp nhau trong phiên họp chung. Một số thách thức độc đáo sẽ phát sinh khi tranh chấp trong tổ chức liên quan đến người giám sát và cấp dưới. Đánh giá hiệu suất được thương lượng (NPA) là một công cụ để cải thiện giao tiếp giữa người giám sát và cấp dưới và nó đặc biệt hữu ích như một mô hình hòa giải thay thế bởi vì nó bảo toàn quyền lực phân cấp của người giám sát trong khi khuyến khích đối thoại và đối phó với những khác biệt trong quan điểm.[4]